SSゼミ東京・4期・第7回

2012年11月6日(火)開催しました

第三テーマ「組織改革」③
「人が育つ会社」をいかにしてつくるか?
  1. 自社プレゼンテーション(3社)
  2. 第三テーマについて実践計画及び実践事例報告
  3. 疑問点について相互理解
  4. 総評
講師:SS企業変革プロデューサー櫻井浩昭
実施日時:2012年11月6日(火)18:15~20:45
担当プロデューサー:SS企業変革プロデューサー櫻井浩昭

【ゼミ詳細報告】

第7回 スモールサン・ゼミTOKYO

11月6日 第7回スモールサン・ゼミTOKYOを開催。
今回のサマリーも、前回に引き続き、立教大学4年の荒井萌がお送りする。

今回は、全3回シリーズの最後となる「人が育つ会社をいかにして作るのか」をテーマとした櫻井氏の講義。
前回は具体的に“どうすべきなのか”というやり方論を中心に講義していただいたが、今回はその中でもより深い部分にスポットを当て、組織として必ず通ることになる“合意形成をいかにして行うか”ということを人財育成の方法と絡めながら講義していただいた。

まずはいつも同様に自社紹介からスタート。
今回の自社紹介では、新規に市場を開拓していくということは、より多くの人を幸せにしていくことでもあると感じた。勿論企業として生き残っていくために必要不可欠だということもあるが、「こんなものがあったらいいのに」を叶えてくれているとも捉えられる。
時代が変わっていったとしても、“人のため世の中のため”を考えていく事が企業の役割なのだと思う。多くの企業、しいては人の努力があったらこその今の便利な世の中である。そう思うと、私も少しでも次の世代のために何かを残していく仕事がしたいと感じた。

【企業の施策と社員の欲求との関係を理解する】

自分が働いている企業は誰のために何をするのか、またそれはなぜなのかを理解しなければ、自身の仕事が何のためであるのかゴールが見えないのと同じ事である。
給与のため、昇級のため、動機づけには様々なタイプがあるが、理想はやはり好奇心や関心によるものである。
理想の動機づけを行うためには、“誰に何をするのか”といった企業としての戦略、そして“なぜそれを行うのか”という企業としての信条を組み合わせたものとも言える「経営理念」の明文化と、その上でそれを社員に浸透させるための理念に即した行動指針の策定が必要である。

しかし、これだけを行ったとしても、給与制度や福利厚生が整備されていなければ、社員は自身からやりたいと行動しないだろう。
従って、経営者は企業としての施策が、社員のどういった欲求に影響するのかを理解すべきである。
また、策定したものに関しては一度社員全員に提示し、「批判」させるべきであると櫻井氏は言う。

【批判させることでいかにして合意形成するか】

仮に、上層部の人間が経営理念と行動指針を決定したところで、社員全員が納得出来るとは限らない。
何か施策を実施する際には、批判を抑制して安全に施策を通そうとするのではなく一度批判させるべきであるという。そして社員同士でどう思うか?など議論させる。
「こうじゃない?」「いやこうだと思う。」と社員同士が意見を交わし議論を行うことで、少なからずその施策への理解が深まっていく。
また、組織内で思っていることや進んでいる方向がバラバラではなくなり統一もはかられていく。―――これは大学のゼミと似ていると感じた部分である。
批判精神を持つこと、そしてとことん議論することで「納得」していく。
これでいいのか?と思うことで新しい発見が生まれ、異なる意見や考えの持ち主が議論を重ねることで、こういう考えもあるのかというお互いの理解を通じて全体としての考えや主張をまとめていく。

大学のゼミでもゼミ生一人一人が主体的な姿勢を持つことが求められている。
それは企業も同じである。以前インターンをした中小企業では、月に1回社長と社員1人1人が個人面談を行っていた。今何を目標にしていて、そのために何をしているのか?その目標は達成出来そうなのか?など様々な内容を話していた。
大企業になってしまっては難しいが、中小企業だからこそ出来ることであると私は思う。経営者と社員が近いからこそ、ともに問いかけあい組織を作り上げていけるのではないだろうか。

大学のゼミに置き換えてみても、やはり色々な考えを持つ人の集まりである組織を1つにまとめていくことは決して容易なことではないと感じた「経営者のゼミ」であった。

荒井萌


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